La GEPP remplace la GPEC : quelles sont les différences de ce changement ?

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Au vu des nombreuses mutations survenues dans le monde du travail, le gouvernement français a jugé utile de remplacer la GPEC par la GEPP.

Loin d’être un simple changement d’appellation, la GEPP vient répondre de manière dynamique aux besoins des organisations en termes de compétences.

Afin de saisir le concept dans sa globalité, il est essentiel de comprendre ce qu’est réellement la GPEC et la GEPP avant d’en venir aux différences qui existent entre elles.

Qu’est-ce que la GEPP ?

La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) se présente comme une version améliorée de la GPEC. Cette dernière a été lancée suite à la loi Borloo en 2005, mais aussi en réponse au vieillissement de la population.

Parcourir l’historique de la GPEC constitue un bon point de départ pour pour savoir sur la GEPP instaurée en 2017 suite aux ordonnances Macron. Elle vise à réagir efficacement aux changements qui surviennent dans le monde du travail afin de répondre aux besoins de performance et de compétitivité qui se font sentir.

Pour ce faire, elle vient faciliter le recensement des ressources humaines disponibles en interne. Ensuite, elle permet d’identifier les mutations du marché afin de définir les compétences et les qualifications requises pour s’y adapter. Cela débouche sur une formation ciblée du personnel afin de leur permettre d’acquérir de nouvelles compétences (soft skills ou hard skills).

La GEPP permet à l’employeur d’effectuer une comparaison entre les besoins du marché et les ressources disponibles. Celui-ci pourra ainsi définir une stratégie afin de devenir ou de demeurer performant. Les parcours professionnels sont ainsi sécurisés et les collaborateurs sont placés au centre des démarches liées à la croissance de la structure.

Le projet GEPP est également bénéfique pour les salariés de votre entreprise. Il participe à la fidélisation des équipes et leur permet d’envisager une longue carrière au sein de votre structure. Les travailleurs sont donc épanouis et peuvent bénéficier d’une qualité de vie et de conditions de travail optimales.

Quelles différences entre GEPP et GEPC ?

différences entre GEPP et GEPC
différences entre GEPP et GEPC

En comparaison avec la GPEC qui propose une gestion prévisionnelle des compétences, la GEPP s’inscrit dans une approche beaucoup plus évolutive.

En quoi consiste la GPEC et quelles sont ses limites ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche qui vise à prévoir les challenges et les évolutions qui peuvent survenir avec le temps. Elle est imposée aux entreprises ayant plus de 300 salariées par le Code du travail dans son article L 2242-20. Les collaborateurs disposent ainsi des informations et outils nécessaires à l’évolution de leur carrière.

Toutefois, cette stratégie souffre de certains déficits. En effet pour qu’elles soient utiles, les prévisions doivent être fiables et précises, ce qui s’avère difficile à obtenir. Un manque de fiabilité et de précision va donc nuire à la stratégie globale de l’organisation et faire douter de sa pertinence.

Quelles différences entre GEPP et GPEC ?

Pour tout savoir sur la GEPP et connaitre les différences avec la GPEC, la GEPP vise à optimiser la gestion des métiers et des compétences au sein d’une organisation. Elle prend en considération des paramètres tels que :

  • la numérisation des organisations ;
  • la digitalisation des métiers ;
  • les tensions de recrutement ;
  • et l’obsolescence des compétences.

Elle ne se limite plus à la prévision ou l’anticipation des évolutions qui surviendront avec le temps. La GEPP s’inscrit désormais dans une politique de formation continue afin d’aider les salariés à s’adapter aux changements sans nécessairement avoir à les prévoir.

Les évolutions législatives de la GPEC à la GEPP

De 2005 à 2017, trois différentes lois ont été promulguées afin de révolutionner l’environnement du travail pour le bonheur des employeurs et des salariés.

La loi Borloo (2005)

La négociation de la GPEC a été initiée par la loi Borloo du 18 janvier 2005 encore appelée « loi de Programmation de Cohésion Sociale ». Elle impose aux entreprises de plus de 300 salariés ainsi qu’aux groupes communautaires d’au moins 150 salariés de négocier la GPEC tous les trois ans.

Son objectif est de réduire au maximum les procédures de licenciement et d’œuvrer à la sauvegarde de l’emploi. Elle s’occupe entre autres de la mise en œuvre d’une stratégie GPEC, les conditions de mobilité, les orientations en termes de formation.

La loi Rebsamen (2015)

La loi dite « Rebsamen » en rapport avec le dialogue et l’emploi a permis de catégoriser les 17 consultations obligatoires en trois groupes. Suite à sa promulgation, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la rémunération, l’égalité professionnelle, et la QVCT doivent être négociées annuellement. Quant à la GEPP, elle doit être négociée tous les trois ans.

GEPP : Les ordonnances Macron (2017)

Depuis les ordonnances Macron de 2017, la notion de développement de compétences a été remplacée par celle de parcours professionnel. La GEPP met donc en place des stratégies afin de valoriser le parcours professionnel des collaborateurs et de dynamiser la gestion des compétences.

Les ordonnances Macron incluent également la thématique de la transition écologique. Il relève donc de la responsabilité des organisations de réfléchir aux moyens de s’adapter à ces transformations.

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