De plus en plus d’entreprises sont consciente qu’il est important d’inclure les LGBT. De plus en plus d’entreprises décident de s’engager pour la reconnaissance des droits LGBT. Si ces initiatives variées marquent une évolution, elles font encore l’objet de critiques.
Selon le rapport de Guardian, près des millions de personnes s’identifient comme LGBTQ. Pourtant, si 6 employeurs sur 10 déclarent que la diversité et l’inclusion sont une priorité pour leur entreprise, seul 1 employeur sur 3 a mis en place des initiatives, des politiques. Le même rapport indique que 68 % des travailleurs américains sont tout à fait d’accord pour dire qu’il est important de travailler pour un employeur qui crée une culture d’intégration sur le lieu de travail.
L’un des défis auxquels les entreprises sont confrontées est d’assimiler les personnes d’origines et d’identités sexuelles diverses pour qu’elles se sentent intégrées dans la culture générale de l’entreprise. De petits changements de comportement et de langage, comme le langage codé selon le genre, peuvent aider les personnes diverses à se sentir plus intégrées.
Cette initiative ne doit pas, et ne peut pas, être menée uniquement par les ressources humaines. Les dirigeants à tous les niveaux doivent être impliqués et changer leurs comportements et leur langage pour impliquer les autres. Il se peut qu’il y ait un certain roulement au début, mais il faut s’y attendre avec le changement. Contrairement à la croyance populaire, tout roulement n’est pas forcément mauvais. Un bon roulement permet de se débarrasser de ceux qui ne sont pas en phase avec la culture et l’orientation de l’entreprise.
Par exemple pour citer ce qu’il se passe aux USA, cette année, la Cour suprême a statué que les droits civils seront désormais protégés, les employés homosexuels et transgenres seront protégés contre la discrimination sur le lieu de travail. En d’autres termes, si les managers pratiquent une discrimination en raison de l’identité sexuelle d’une personne, une action en justice peut être intentée devant un tribunal fédéral. Toutefois, il reste encore beaucoup à faire pour que la communauté LGBTQ se sente en sécurité, incluse, valorisée et protégée.
Voici quatre façons dont les entreprises peuvent rendre leur lieu de travail plus inclusif pour les LGBTQ.
Actualiser les politiques et garantir des avantages sociaux inclusifs
Les employeurs devraient se fixer comme priorité de revoir et d’actualiser leurs politiques afin de les rendre plus inclusives pour leurs employés LGBTQ+. En plus de leurs politiques, ils devraient envisager de mettre en place des journées de la diversité ou de la fierté consacrées à la célébration des différences des employés.
Melissa Kepler, consultante en formation recommande de supprimer le langage sexué des politiques. Par exemple, si une politique est axée sur les enfants, les entreprises devraient supprimer des termes comme “mère” et “père” et utiliser plutôt “parent”.
Si un employé est en transition, envisagez de lui proposer un coach ou de nommer une personne en guise de soutien. Cette personne sera là pour aider et écouter l’employé en transition. De plus, les entreprises pourraient vouloir mettre à jour leurs plans médicaux et leur politique de congé de maladie actuels afin d’inclure les employés en transition.
Enfin, il est essentiel de communiquer activement, souvent et par différents canaux, les politiques, les attentes et les conséquences mises à jour. Il est essentiel que les employés comprennent que la discrimination, le harcèlement, les brimades, l’intimidation, etc. ne seront pas tolérés.
Former à l’inclusion dans le langage
En ce qui concerne le langage, la stratégie de recrutement actuelle doit être revue pour s’assurer que les candidats LGBTQ ne sont pas exclus. Évaluez le langage actuel utilisé dans les descriptions de poste et remplacez tous les termes codés en fonction du sexe par un langage neutre.
Selon un responsable d’une grande entreprise, il est importé d’éviter d’utiliser des termes codés en fonction du sexe et opte par défaut pour un terme plus neutre chaque fois que possible. Il a déclaré : “Il est important pour moi de m’efforcer d’être inclusif, car ce n’est pas reconnu comme une nécessité dans notre secteur. J’aimerais participer à l’amélioration de la situation”.
Lorsqu’on s’adresse à l’équipe, au lieu de les appeler “mesdames et messieurs”, les entreprises devraient plutôt commencer à dire “employés précieux” ou quelque chose de similaire. En outre, il est essentiel de comprendre les préférences en matière de pronoms et d’exiger que les signatures des courriels indiquent leur préférence en la matière.
Engagez un spécialiste de l’inclusivité et organisez des ateliers de formation.
Ce n’est pas le travail ou la responsabilité de l’employé d’éduquer ses collègues. Ce n’est pas une mauvaise idée d’engager un consultant qui s’identifie comme gay ou trans pour examiner le matériel de formation et s’assurer que l’entreprise fait passer les bons messages.
N’hésitez pas à laisser en salle de pause des magazine lgbt ou encore tout simplement organiser des formations.
La formation sur l’inclusion des LGBTQ ne devrait pas être un événement unique. Elle devrait au moins être exigée pour tous les nouveaux employés, ainsi que sur une base annuelle. Lorsqu’elles organisent une formation annuelle sur la discrimination et le harcèlement sexuel, les entreprises devraient inclure une formation sur les LGBTQ. Cela permet de garder la question à l’esprit et de rappeler aux employés que le lieu de travail est inclusif et que la communauté arc en ciel ne s’arrête pas aux différents drapeaux lgbt.
En outre, le changement externe est tout aussi important que le changement interne. Cela signifie qu’il faut se séparer des clients qui sont activement anti-LGBTQ, célébrer ouvertement les journées de la fierté et indiquer clairement la position de l’entreprise sur l’acceptation de la communauté LGBTQ.
Soyez conscient des choses à faire et à ne pas faire
Laissez l’employé décider si, quand et comment il le dira à ses collègues. L’employeur doit respecter la décision de l’employé et ne doit pas le pousser à faire quelque chose qui le met mal à l’aise.
Cela dit, il incombe aux employeurs de créer un espace sûr pour tous les employés. Cela signifie qu’il doit être vigilant à l’égard de la discrimination, aussi subtile soit-elle, et comprendre ce qui met l’employé mal à l’aise. Daniel Carter, fondateur de Zippy Electronics, a expliqué à quoi cela pouvait ressembler :
- Se référer à l’employé en utilisant son ancien nom et/ou son ancien sexe.
- Poser des questions personnelles sur sa transition, ses antécédents chirurgicaux ou médicaux ou sur la façon dont il a fait son coming out.
- L’exclure d’événements, de réunions, etc…
- Lui donner des conseils non sollicités sur la façon dont il doit s’habiller et se soigner.
Cette liste n’est pas exhaustive, mais elle constitue un point de départ pour créer un lieu de travail LGBTQ plus inclusif. Il est important de noter que, quelles que soient les mesures mises en œuvre par un employeur, si celui-ci n’est pas activement impliqué et ne montre pas son soutien, ces politiques et ces formations resteront lettre morte. Pour maintenir un lieu de travail inclusif pour les LGBTQ, il faut communiquer de manière constante et demander l’avis de vos employés LGBTQ.
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